大多数人的认知中，用人单位成为了强者，劳动者成为了弱势群体。同时《劳动法》和《劳动合同法》中都出现了“侧重保护劳动者”的讯息，从而出现了用人单位一旦与劳动者出现任何纠纷被告上法庭，一般都是以用人单位败诉而结束的现象。鉴于前述情况，劳动者和用人单位在履行劳动合同中都会为了维护自身的利益小心翼翼、步步为营。久而久之，劳资双方在不经意之间就会出现“信任危机”，而大多数人认为化解“信任危机”的最佳办法是把关乎双方权利义务的一切落实到纸面，万一日后他人食言，就可以利用自己手中的“证据”，捍卫自己的权益。

从规则思维的角度为了保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”但是，变更劳动合同未采用书面形式真的无效吗?

【案情简介】

吴某于2014年7月进入本市一家外商投资企业工作，双方签订了2年期劳动合同，合同约定工作岗位为办公室文员，半年后，吴某被提升为办公室主任助理，一年后，吴某被任命为办公室主任。

双方合同期满后，企业又与吴某续签3年劳动合同，2017年年初企业根据吴某的工作能力和业绩，将吴某调入后勤保障部担任经理，企业总经理找其谈话，变更了吴某的工作岗位，但原工资待遇不变，吴某当即表示同意，愿意到新的岗位工作。

工作数月后，吴某觉得此岗位不适应自己，于是主动向总经理提出，要求恢复原工作岗位，并提出了不少理由，总经理做其思想工作，希望其做好本职工作，但在沟通过程中吴某提出一些不合理的要求，没有得到总经理的同意。于是，吴某就向某区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，以企业未采取书面形式为由主张劳动合同单方面变更无效，要求恢复原工作岗位。

仲裁委员会经审查后予以受理，并择日通知双方当事人参加开庭审理。

【裁决结果】

仲裁委员会审理认为，劳动者原工作岗位因工作之需被变更，用人单位经与劳动者虽口头协商变更了工作岗位，工资待遇保持不变，并已履行数月，现在吴某提出未采取书面形式变更劳动合同是无效的合同缺乏依据，与国家的法律、法规规定相悖，故仲裁委员会依法作出裁决，对吴某主张企业未采取书面形式变更的劳动合同为无效合同的仲裁请求，不予支持。

【案件评析】

本案的争议焦点是劳动者原工作岗位因工作之需被变更，用人单位经与劳动者口头协商变更了工作岗位，工资待遇保持不变，履行数月后，劳动者是否可认为用人单位未采取书面形式变更劳动合同，要求劳动仲裁委员会确认为无效合同。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条之规定，“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”。

从司法解释四的规定可以看出，劳动合同也可以采用默认的变更方式，也就是说，虽然双方未按照劳动合同法的规定，经双方协商一致后采用书面的变更劳动合同的形式，但如果事实上已经变更超过一个月，而劳动者未对此提出异议的，视为双方已经变更了劳动合同，用人单位不能再以未采用书面形式来进行抗辩。

由此可见，企业经与吴某口头协商，在工资待遇维持不变的情况下变更工作岗位，且双方已经实际履行了数月，吴某亦未提出异议，双方变更后的劳动合同是合法有效的，仲裁委员会经过开庭审理后依法作出裁决，对吴某以企业未采取书面形式变更劳动合同为无效合同的请求不予支持。