生活中，提供劳动的方式有多种，包括但不限于订立劳动合同、劳务派遣、雇佣等。最常见的是劳动者与公司签订一份劳动合同，服从公司管理，完成安排的任务，公司缴纳社保。可实践中有些劳动者可能存在双重劳动合同，不知道你是否遇到过，或身边的朋友存在这种现象？

案情简述

李某是某服务产业中国有限公司北京分公司员工（以下简称服务公司）。李某与服务公司签订劳动合同，合同期限为2013年3月29日至2015年8月1日，合同到期后，双方并未重新签订劳动合同，但李某继续工作直至2018年1月，期间，服务公司正常发放工资。

2018年1月底，服务公司以李某旷工违反公司规章制度为由，向李某发送《违规违纪解除劳动通知函》。

李某认为未到岗的原因是2018年1月之后，公司对其擅自调岗。调岗之前，李某工作时间是晚上，调岗之后是白天。李某白天不能到岗是因为其在2015年8月与某光大有限公司（以下光大公司）又签订了一份劳动合同，由光大公司缴纳社保，工作时间为白天。

李某认为，他在2015年8月至2018年1月为服务公司提供劳动，构成劳动合同，应补偿在此期间的未休年假工资以及节假日加班费。

李某申请劳动仲裁，服务公司以2015年8月光大公司给其缴纳社保为由，抗辩其与李某劳动关系已经结束，之后双方系劳务派遣。仲裁请求被驳回后，李某向法院提起诉讼，要求认定他与服务公司在2015年8月至2018年1月期间存在劳动关系，并要求支付未休年假工资及节假日加班费。

新邦律师说

本案的争议焦点是2015年8月至2018年1月，李某与服务公司是否构成劳动关系？

依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第四项规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。

本案中，2015年8月李某与光大公司订立劳动合同后，仍在服务产业公司工作，且服务公司正常发工资。时隔三年之久，公司因擅自给李某调岗，才以旷工为由解除劳动合同，显然不能认定李某与服务公司劳动关系于2015年8月解除。也不能证明李某签订双重劳动关系的行为对完成本单位的工作任务造成严重影响。

另外，2021年1月1日实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

从该规定可以看出,我国法律并未禁止签订双重劳动关系,但也不应理解签订双重劳动关系仅限于内退、下岗待岗及放长假人员。

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，未订立书面劳动合同，同时具备下列条件，成立劳动关系：

1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

如果均符合,则可依法认定。回归本案，李某与服务产业公司均具有民事行为能力，且李某听从公司部门安排，晚间提供劳动，公司按时发放工资。由此可认定李某与公司在2015年8月至2018年1月存在劳动关系，公司应当支付未休年假工资及法定节假日加班费。