劳动仲裁诉讼中，劳动者诉求的经济赔偿金、经济补偿金、法定年假、医疗期、无固定期限劳动合同等主张，都涉及到工作年限时长问题。也就是说，工作年限越长，用人单位给予劳动者的经济补偿金、赔偿金越多；劳动者享受的法定年假天数越多；劳动者非因工负伤或患病享受的医疗期越多；劳动者能够订立无固定期限劳动合同等。

在实践生活中，用人单位在管理用工时，为了缩短劳动者的工作年限，降低用工成本，会采用一些手段规避法律责任。下面笔者结合自己承办的实务案例向大家展示用人单位采用的“伎俩”手段，以方便读者识破，维护自身合法权益。

一、交替变换用人单位，迫使“工作年限清零”

2004年12月，小金入职甲公司，岗位是甲公司店长，双方连续签订五份固定期限劳动合同，最后一份劳动合同期限截止至2010年12月24日。合同到期当日，甲公司对此未作任何回应，也未向小金支付经济补偿金。次日，小金与甲公司下属子公司乙签订两年期限的劳动合同，岗位是乙公司店长，但小金的工作地点、工作内容都没变。2011年7月，因乙公司单方降低小金的岗位工资，于是小金以克扣工资为由同时向乙公司、甲公司邮寄送达解除劳动合同通知书，并要求支付8年的经济补偿金。乙公司认为，小金与公司签订两年的劳动期限，不同意按照8年标准支付经济补偿金。

这个案例中，甲公司企图通过变换用人单位、重新签订劳动合同的方式，清除小金在甲公司的工作年限。这种做法虽然使甲公司与小金的劳动合同到期，乙公司又与小金重新签订一份新的劳动合同，这两份合同的用工主体发生变化，但甲乙公司属关联公司且小金的工作内容和工作地点也都没有变化，最终，仲裁委裁决甲公司向小金按8年标准支付经济补偿金。

二、逆向劳务派遣，缩短“工作年限”

2015年8月3日，小李与甲公司签订为期两年的劳动合同，岗位是送货员。劳动合同期满之前即2017年8月1日，甲公司的人事主管组织包括小李在内的5名送货员分别与派遣公司重新签订为期三年的劳务派遣协议。用工形式由直接用工变成了派遣用工，甲公司不再是用人单位，而是实际用工单位，新用人单位是派遣公司，岗位仍是送货员。2019年11月，用工单位对以严重违反公司规章制度为由将小李退回到派遣公司，派遣公司据此解除与小李的劳动关系。小李不服申请仲裁，双方就在甲公司的工作年限问题上发生争议。

本案甲公司的行为实际上是一种借用劳务派遣名义、逃避法律责任的“逆向派遣”，也即假派遣，这是指劳动者与用人单位已经建立了劳动关系，但用人单位却又找一家劳务派遣公司，让劳动者与派遣公司签订劳动力派遣合同后，再将劳动者以派遣员工的形式派遣至原单位工作的一种操作方式。逆向派遣规避了用人单位用工管理的风险，但是不利于劳动者权益保护，比如：同工不同酬、缩短工作年限、不能正常享受福利待遇、用工单位和用人单位责任划分不明确等。

实务中，逆向派遣一般有两种类型，第一种是用人单位与劳动者解除或终止劳动关系（包括事实劳动关系）后，又让劳动者与劳务派遣机构签订劳动合同并派遣回原用人单位继续劳动；第二种是是用人单位在尚未解除或终止劳动关系（包括事实劳动关系）的情形下，又让劳动者与劳务派遣机构签订劳动合同后派遣回原用人单位继续劳动。

本案中，甲公司采用第二种类型规避用工风险和责任，在小李原劳动关系尚未解除的情况下，又找劳务派遣公司签订新劳务派遣协议，用工形式、用工主体发生变化，但小李的工作内容和工作地点均没有发生改变。

新邦律师说：这两个案例中，都有一个共同特点，即劳动者非因本人原因改变用人单位。我国的《劳动合同法实施条例》第十条明确规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条对“非因本人原因”的情形做具体规定，包括：(一)劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作,劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位;(二)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动;(三)因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动;(四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同;(五)其他合理情形。笔者列举的上述两个案例都是符合第一种情形。此外，公司为规避法律责任，可能还会采取企业借调、偷梁换柱、一套人马两块牌子等伎俩减少劳动者工龄，律师提醒劳动者要注意保留好用工证据，以备诉讼所需，向法官呈现充分的证据以更好主张自身权益。

相对用人单位来说，劳动者是弱势群体，因此我国劳动法对劳动者进行特别保护，尤其体现在劳动仲裁、诉讼纠纷中，80%以上的案件都是用人单位败诉。用人单位败诉的原因主要是劳动法为保护劳动者规定很多用人单位的义务和责任，而实操中用人单位没有规范的规章制度或者有制度不依规执行；其次是劳动案件举证责任倒置，大部分情况下是用人单位承担举证责任，证据真伪不明时，用人单位承担败诉后果。